中国女老板的生存状态:关于职业女性的调查报告

当人们听到一个成功商人的传奇故事时，他们很可能被这个故事所吸引。重要的是，如果故事中没有显示性别的细节，人们通常会不自觉地认为这是一个关于男性的故事。人们一般都能接受一个传说中的男老板的故事。无论这个传说中有多少真实的成分，都很难接受一个女老板能以同样公正、诚实、道德和传奇的方式取得成功。这种明显的成功背后往往有不好的推论。其实这个表象下面就有这样一个问题:人是否有接受一个女领导的成熟自然的心理调查。第一，不受欢迎的女老板就在我们身边，我们经常听到这样的抱怨:女老板缺乏勇气。他们犹豫不决。“他们管理水平比较低，容易流失”；女老板有很多事要做。“对别人的意见太敏感，爱找茬”；女老板太小气；女老板更注重效率和细节。他们是体制的奴隶，忙于关注细枝末节，“把人看得太重”；女老板更爱找茬。“女人比男人更挑剔”；跟着一个女老板很丢人。"你见过一个好男人为一个女人提包吗"？事实上，听到这样类似的抱怨绝对不是什么新鲜事。女性站在商业巅峰的不适由来已久。《哈佛商业评论》曾采访过1000名男性和900名女性高级商业高管，其中2/3的男性高管和1/5的女性高管表示，在女性老板手下工作感觉不舒服；与此同时，只有9%的男性主管和15%的女性主管表示，他们很乐意在女性老板的领导下工作。罗莎·贝丝·肯特在她的书《公司里的男人和女人》中写道，“有充分的证据表明，商界有更好的态度来支持男性领导者。很多研究表明，无论男女都不倾向于接受女老板的领导。根据现有的理论，因为男性更有竞争力，在自然和早期教育中更倾向于领导，所以男性更适合领导。对于一些各方面都很优秀的女领导，有人会觉得她“男性化”或者“没有女人味”。然而，观察、访问或比较男女主管的实际管理绩效并不能证明男女主管的实际绩效存在显著差异。对大中型机构男女领导的研究表明，男女在接受职业培训方面没有刻意的差异，他们实际使用的基本管理策略和风格差异非常有限。但是女性主管对于晋升的要求显然没有男性主管那么强烈和普遍。但是为什么会有这样一种比较常见的对女老板的负面印象呢？一位被调查的经理毫不掩饰地说:“为什么是女总裁？公司的男人都完蛋了吗？“其实这种女性主导的家庭模式类似于“妻管严”现象，当事人的幸福感可能并不比非“妻管严”家庭低(就像实际工作环境中的同事对女老板的评价并不比男老板低一样)，但还是一个被嘲讽的对象。未婚人士很少公开宣称以选择这种模式为荣，而客户或多或少否认他们接受“妻管严”模式。这是一种普遍的社会偏见。大多数人认为接受女性领导代表了传统男性文化中的“耻辱”。所以，虽然选择一个合适的有领导能力和潜力的男性和合适的女性领导并不难，但是在人们的惯性观念中，男性形象比女性形象更接近现成的理想老板形象:强势、果断、待人接物的尺度、看问题的高度、处理问题的战略水平。也许刚开始的时候，女领导会遭受一些不利和偏见。在去年重印的《谈判》一书中，劳·莱维基等作者引用了大量的例子来证明女性谈判者在各种谈判中受到系统的歧视和不公平的对待。对女老板的负面印象只是女性在领导管理领域的歧视和不公平待遇的表现。调查二:我跳不了晋升门槛。我有自己独立的咨询管理公司。从事广告、网络、教育、咨询等行业的李小姐，忙着一件事:通过制度化、规范化管理的建立，使企业生存的基础从个人信誉变为企业实力；将个人资源和战斗精神转化为团队的整体战斗力。身家百万，年轻有为的李小姐，无疑是很多年轻女性的楷模和羡慕对象。李老师之所以选择自立，本来就是为了上梁山。李小姐曾经在一家大型国有企业工作。五年后，当她发现自己的努力给企业带来了很多好处，最后还是留在了部门经理的位置上，再也不能动了，她决定离开。”我不能给自己升职？？俗话说，退一步讲，李老师会成为一个成功的女领导。然而，对于大多数女性白领来说，达到中层领导职位并想进一步晋升就像面对一个透明的玻璃屋顶。未来似乎就在眼前，但你不能跳过它。我相信，如果让99.99%的人画一个“成功老板”的形象，他们可能会画一个男老板。因为在人们心目中，男老板远比女老板典型。同时，女性领导者的分布也成为她们寻求发展和变革的障碍。例如，在行业中，女性主管被认为更适合在保健、文化娱乐、科技研究、商业和贸易等领域工作。在组织内部，妇女被认为更适合担任副手和中层管理人员；就分工而言，妇女被认为更适合行政后勤、业务和行政事务。从某种角度来说，习惯上认为女性适合担任领导角色，这将进一步形成对女性领导者更加不利的刻板印象。上海某策划公司曾经在一次城市职业女性的调查中发现了一个非常有趣的结果。在公司经理层，57.9%的男性和42.1%的女性基本平衡，但在总经理职位上，男性的比例约为83.4%，而女性的比例急剧下降至16.6%。是什么阻碍了职业女性的进一步提升？北京大学社会学副教授童欣通过对60多名女性工作者的深入采访，收集了45万字的宝贵资料。佟新发发现，女性高层领导的罕见是一种潜在有效的性别意识形态。传统性别意识形态赋予男性挣钱养家、女性照顾家庭的最高价值。由此，社会形成了一系列关于性别行为标准的刻板印象。比如成功女人的家庭生活肯定是不幸福的，女人的幸福是建立在家庭幸福的基础上的，母爱是天性，没有母爱的女人是坏女人。在性别意识形态的影响下，社会会形成一系列关于什么是好男人，什么是好女人的标准和性别气质形象，比如男人好斗、聪明、高效，而女人温柔、被动、低效；男人的成功在于事业，女人的成功在于家庭等等。这些男人该做什么，女人该做什么的想法，可以主导人们的思维，几乎达成社会共识。最后

女人自己也会想出这些想法:这不是女人应该做的，我已经满足了。如今，相当一部分职业女性受到了上一代女性职业生活的积极影响，但当她们面临比以前更多的职业发展机会时，许多优秀的女性内心更加矛盾。在1949年后的30年里，一系列关于妇女解放和男女平等的革命话语使那个时代的女性经常以工作为乐，以事业为荣。1965年以前出生的女性(这只是一个大概的估计，没有统计意义)，当她们取得了事业上的成功，就不会认为自己不是好女性，会对自己的事业成就相对满意。而之后出生的女性，尤其是事业上有一定成就的女性，往往会面临角色冲突，甚至总是处于自责或选择中。现代社会，到处都是“找个好妈妈？”找一个好女人？“找一个好妻子？这一系列的声音“好吗？可以起到和革命话语下塑造的“女性可以撑起半边天”形象一样的作用。如今，女性理想的生活方式更接近于西方发达国家人们对现代生活场景的想象。现实中多样化的女性形象——打工女孩的精明、下岗女工的疲惫、女领导的坚韧、打工女孩的艰辛、全职太太的舒适，使她们在职业发展中面临诸多矛盾。也许是我们没有意识到，男性主流社会对女性角色的不同期望在女性心中交织在一起，这种社会期望带来的困惑，无形中成为女性晋升领导岗位时无法跨越的玻璃屋顶。调查三:铁拳还是温柔，国内知名手机厂商的技术总监杨女士，经常会遇到这样有趣的事情。每次她出去吃饭，无论是主人还是被邀请，无论是和朋友还是顾客，无论是和男的还是女的，服务员总是不由自主地把她当成主人，菜单需要问她，茶水需要她点点头，账单总是送她。杨女士有点哭笑不得，朋友们总是嘲笑她的“领导”，用来决策的风格就显露出来了。杨女士真的是那种刚毅果敢的铁腕主管。她的下属是这样形容她的。她说话很大声，走路很有热情，坦白自己工作井井有条，决策很快，对下属的奖惩很明确，真的让人又敬又怕。另一家广告公司的客户总监郭小姐，风格完全不同。郭老师个子不高，脸小。虽然已经工作五年了，但看起来还是一个刚毕业的大学生。但是，她的下属从来没有低估过她。郭老师轻松有序地分配复杂的任务。遇到困难，她带头轻声批评下属，但句句中肯，谁也不能不服气。当人们谈论女性领导人时，他们经常批评管理风格。比如杨女士大概被认为是铁拳女强人，郭老师被认为是温柔潇潇的小女人。当大众谈论是“女强人”还是“小女人”时，显然不是完全的恭维。黛博拉·泰能(Deborah Taineng)的书《话语权:谁的话会被听到，为什么》(The Right to speech:Why)揭示了男女权威人士在表达观点时的风格差异(但很容易被别人认为是性格和行为能力的差异)，这可以部分解释为什么人们往往会对女性老板形成一些偏见:女性在演讲中更容易表现出不确定性和提问，女性更容易说“对不起”，男性更容易减少表达。这种倾向让男性比女性表现出更多的自信和控制欲。描述成就时，女人多说“我们好吗”，男人多说“我好吗”。这只是表现上的差异，但男性的个人特征会更加突出，这对于外人形成对个人性格的不同感受尤其有影响。女性更容易表达自己的负面反馈(但不代表只看到负面或更多)，比男性更愿意接受赞美。这使得人们在与女性合作时更容易感到压迫感和缺乏动力。应该承认，男女在自然生理特征和社会角色特征上存在差异。然而，除了少数具有单一性别倾向的性别文化，如军事、军事化管理组织、海洋运输和重型运输组织之外，作为一个传统的社会组织，如公司，其成员的性别分布更加均衡。因此，作为团队成功的协调者和领导者，老板和主管越来越有必要在自己的领导风格中塑造出两性都能接受的特质，这就是所谓的“中立”。而女老板的管理风格更容易受到伤害，同样的社会行为会有不同的社会反应。女老板的“中和”虽然在实际的同事环境中可能会给成员带来利益，但可能会引发社会反弹，因为它在大众心目中激发了惯性传统观念中的理想女性形象。而如果女性和男性都采取温和的领导风格，那么男性上司的“中立”或“温和”更多的被解读为一种赞美的表现，而女性上司的温柔则往往被视为缺乏勇气。因为现代组织的多样性，组织成员文化的多样性，管理方式的多样性，实际上是必要的。可以关注女老板所在的主要区域。根据调查，行政工作和人事工作被认为是最适合妇女的工作，特别是行政工作，其中选举率为71.4%，人事工作次之，为57.8%。女性与生俱来的关爱和温柔，让她们成为成功的高管和人事总监。在某些方面，女性管理风格的特点其实比男性老板更突出:善于探索，对团队感情敏感，强调明确授权，强调沟通对话，很少与团队成员争夺利益。因为女性领导者的成功可能比男性要承受更多的挑战和心理压力，她们可以更好地理解领导者的心理，更容易形成团队团结。这也是为什么在现实生活中，女上司带来的整体利益未必低于男上司的原因。调查四:居安思危每个周末，清华、北大、人大校园里都有很多名车。原因是一些企业高层领导利用周末去听课。有趣的是，女性在学习和充电方面似乎总是比男性更积极。女性主管、经理甚至老板对自我发展、自我提升都有迫切的要求。女性领导人似乎更明白在和平时期做好危险准备的意义。方女士是一家it公司的总裁助理。她的工作侧重于决策和管理。在职场上，很多时候，她不得不完全无视自己的性别，纯粹以商人的身份与外界打交道。因为她负责公司在全国的销售，被视为标准的“飞人”。然而，在飞来飞去工作之后，她也决定申请m ba。虽然方女士的辅导课很可能因工作压力而错过，但这并没有动摇方女士参加考试的决心。“达到这个位置不容易，每天都能感觉到牛逼。不给自己增加体重真的很不舒服。”32岁的刘女士是人力资源部的副经理，她觉得要学的东西太多了，做了30年的全职工作也学不完。

什么科学教育培训，绩效考核管理的规划与实施，休闲办公环境的营造等。，但时间如此有限，工作之余都是“碎银白银”，所以反复权衡，选择自己最薄弱的环节，是“慢水长流”，不是一朝一夕就能完成的，但也是最后一定很有用的一门学科——口语。刘女士很清楚，中国加入世贸组织后，英语人才将大有用武之地，像她这样有管理技能的人已经很落伍了。受过高等教育、外语水平好的年轻人越来越多。他们认为自己只比他们多几年经验，很快就会赶上来。一项调查显示，目前中国女企业家约占中国企业家总数的20%，而且这一比例还在上升。目前，在许多学校，女性占em ba学生的10%。从国外的惠普、柯达、雅芳、玫琳凯，到国内的海尔、联想，越来越多的女性领导走向前台。当人们试图研究女性领导者成功的原因时，他们更倾向于讨论未来的发展。北京大学光华管理学院从XX年5月开始开设第一门女性管理者课程。招生简章中明确表示，中国及亚洲其他地区优秀企业、政府等部门的中高层女性管理者，第一阶段只招收了35名优秀职业女性，学习费用为3万元。根据申请人的申请条件进行资格审查，组织面试。尽管条件苛刻，费用昂贵，方女士还是决定报名。“费用是小事，关键是我能找到一个平台和同行的智慧碰撞。每天面对的压力太大了，很想知道同龄人是怎么生活和工作的。”北京大学光华管理学院副教授董笑影指出，女性领导比男性更难成功，女性管理者面临的压力和问题也比男性更多。他们认为，为了在竞争激烈的商业环境中不断取得成功，他们需要解决更复杂的问题，增加更多的知识，压力不仅来自管理，还来自社会和家庭。正是压力的存在，让女领导有了更迫切的学习需求。现代社会赋予了大量受过良好教育、才华横溢的职业女性更多的机会。我们经常看到国外公司涌现出女性的成功故事，由媒体渲染，风光无限，却忽略了这些女领导的艰辛和努力。性别角色的变化对女性的职业发展有着深远的影响。女性自身的职业经历、受到的鼓励程度以及相关的性别沟通可能会让女性做出多样化的选择，但女性会为与男性相同的职业发展道路付出更多。此外，在应对未来的挑战时，女性领导人提出要以更加敏感的心态为和平时期的危险做好准备。

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