关于人力资源融入国税系统的调查报告

xx同志在党的xx报告中指出，全面落实科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本。结合国税系统队伍现状，整合优化人力资源，挖掘人力资源潜力，是落实科学发展观、优化人员结构、充分发挥人的主观能动性、使人发挥才能、得其所要、实现组织目标的重要保证。近年来，我市国税系统受传统观念和历史因素影响，人员结构日益老化，专业人才相对匮乏。由此引发的连锁不良反应制约了税务工作的有效开展。瓶颈& rdquo。根据征管现代化的要求，我们应该审视队伍的现状，以及如何更深层次地挖掘人力资源，培养一批& ldquo潜在类型& rdquo& ldquo复合型& rdquo人才队伍已经成为当前和未来亟待思考和解决的问题。本文试图从科学发展观的角度，对国税系统人力资源管理的现状、实践和出路进行粗浅的探讨。

首先，我们必须正确认识挖掘人力资源潜力、提高人力资源管理水平的意义和作用

根据现代管理理论，人力资源作为一种智力资源，在当今知识经济时代的许多资源中处于第一重要地位，是一个组织或团队最本质的核心竞争力。在xx报告中，& ldquo科教兴国。& ldquo人才强国& rdquo战略目标。全面提高干部素质，充分开发和有效管理人力资源，是促进组织目标实现和个人价值实现的根本意义。窦子铁主任在全市国税工作会议上指出，人力资源是国税事业的第一要素。要加强人力资源管理，完善激励机制，激发团队活力，建设一支政治素质高、专业技能强的专业团队，为做好各项工作提供根本保证。因此，我们必须清醒地认识到，随着科学技术的发展和现代税收征管信息系统的不断发展，如果我们想使人力资源成为一种职业发展& ldquo项伯& rdquo只有尊重有用人才，合理使用人才，科学管理人才，有效开发人才，我们的各项事业才能在新的起点上实现新的飞跃。

第二，我们必须正视球队的现状

(1)人力资源趋于老化。主要表现在两个方面的特点。一是人员数量由正增长变为负增长。以县国税局为例。在1995年成立之初，批准的雇员总数为48人，到1999年年底增加到67人，增加了39.6%。1999年，在职人员增加到74人，增长10.4%。第二，年龄结构两端低中间高。按底层人员年龄结构，在职干部74人，其中50岁以上11人，占14.9%，40 & mdash50岁38人，占51.4%，30 & mdash40岁的有17人，占22.9%，30岁以下的有8人，占10.8%，总体平均年龄42岁。以此计算，五年或十年后，系统退休人员数量会增加，但由于人员编制、资金等因素的影响，新增人员数量有限，年龄结构会进一步变得不合理。

(2)人浮于事和人手不足并存。流行的说法是:拿钱的人多，能干活的人少。以我局为例，实际可利用的人力资源，除了年龄较大的、请病假的、实习生外，只占员工总数的70%。机关有8个库房，1人有2个库房，2人有3个库房。一个人有两个以上的职位，12个人有两个以上的职位。在多年来的征管体制改革和机构整合中，一些单位一直无法选拔足够的人员充实岗位，明显感觉现有人力资源严重不足。缺乏& rdquo。据调查，这种现象并不是一个单位的特例，在城市的很多地方都不同程度地存在。

(3)专业技术人员不足。国税部门成立以来，人力资源投入主要有三个渠道。一是财税学校及各类院校毕业的专科毕业生；二是转业干部和转业军人；第三，国家公务员招聘的后国家取向。从以上人员来看，只有少部分财税学校大专毕业，而大部分& ldquo外行。只是后期通过电大、函授、脱产轮训、不定期培训等。，已经取得大专以上学历，但实际上其专业能力并没有明显提高。一个普遍的现象是，很多基层单位反映，一方面，很大一部分人在本单位持有上述文凭，另一方面，很难找到写作、计算机操作、法律应用、大型企业管理方面的优秀专业人才。截至年底，财税学院毕业生11人，仅占总数的14.9%。人力资源的专业知识结构还处于& ldquo低谷& rdquo状态。